Robôs em Apuros: o Treinamento Ainda é uma Coisa Humana

Robôs em Apuros: o Treinamento Ainda é uma Coisa Humana

É o melhor e o pior momento para as pessoas cujo trabalho é ensinar os outros a fazer melhor o seu trabalho, adaptar-se à mudança e dominar novas tecnologias. 

Por um lado, as organizações têm mais necessidade do que nunca de aprender e desenvolver(aprendizado e desenvolvimento). Conhecido como L & D, por sua sigla em inglês, com gastos com treinamento subindo quase 33% para chegar a US $ 90.600 milhões nos Estados Unidos no ano passado. Mas, ao mesmo tempo, os profissionais de L & D se perguntam se a automação logo os deixará de lado. No final das contas, o Google e o YouTube são os departamentos de treinamento de fato para muitos funcionários:

Eles são onipresentes, gratuitos e têm conteúdo aparentemente ilimitado. 

A isto se acrescenta que a tecnologia mais sofisticada também está crescendo. Por exemplo, a inteligência artificial pode determinar o que alguém precisa aprender com base em dados sobre seu desempenho e o momento em que eles estão em suas carreiras, e obter conteúdo entregue a eles conforme necessário. Tudo isso significa que muitos treinadores se concentram em controlar a qualidade e a coerência dos recursos de treinamento, mas esse é um território em declínio. Empresas como a Pathgather, Degreed e Edcast estão desenvolvendo soluções tecnológicas para essa tarefa.

Temos que nos Reconciliar com o Futuro

Então, temos que nos reconciliar com um futuro em que robôs e algoritmos nos atualizarão à medida que avançamos em nossa carreira e nos adaptamos à mudança? Não necessariamente. Uma área em que os profissionais de L & D ainda têm uma vantagem é preencher a lacuna entre aprender e fazer. A ciência da aprendizagem sugere que a arte de ensinar permanece em grande parte um esforço humano. Isso é o que os especialistas em L & D (e as organizações que os empregam) terão que fazer, não apenas para manter robôs à distância, mas para ter funcionários melhor treinados agora e no futuro.

A maneira como o conteúdo é comunicado é tão importante quanto a informação em si; e os especialistas em treinamento podem se concentrar em determinar o formulário. Por exemplo, as pessoas prestam atenção especial às histórias; pense em como é fácil se sentir preso a um filme ou a um livro. E as histórias são maneiras extraordinariamente poderosas de criar uma visão compartilhada, elas alinham os cérebros de pessoas diferentes. Em outras palavras, os profissionais de L & D são bons contadores de histórias. Eles também são profissionais para adaptar demonstrações para diferentes públicos, com base na premissa de que as pessoas também aprendem através da observação.

Ajudando no Aprendizado

Objetivos simples e claros também ajudam o cérebro a organizar o que é aprendido, de modo que os instrutores que podem editar e condensar conteúdo instrucional podem ser mais eficazes do que um vídeo do YouTube. As coisas que as pessoas geralmente dizem que querem em recursos de treinamento – como grande valor de produção e jogos – não necessariamente ajudam no aprendizado.

Temos que motivar as pessoas a colocar em prática o que aprenderam? O melhor é personalizar o ensino. Por exemplo, um chefe recentemente promovido pode estar estudando como manter conversas difíceis. Seu objetivo pessoal é melhorar a rápida transferência de informações sem perder a confiança dos membros de sua equipe. Se as habilidades de comunicação que você deve aprender estão diretamente relacionadas a essa meta, você terá maior probabilidade de absorver essas técnicas.

Um novo papel crucial para os profissionais de L & D é encontrar essas relações individuais, atuando como conselheiros para orientar as pessoas através de programas de treinamento, mantendo a motivação de cada um.

Você não pode aprender um novo comportamento sem agir. Os sistemas cerebrais envolvidos no aprendizado de novos conceitos, como o hipocampo, são muito bons em lembrar dados. Mas são completamente diferentes daqueles que aprendem ações, inclusive o estriado, que aprende com a experiência. Em outras palavras, você não pode alcançar todos os componentes do cérebro apenas com argumentos. Para superar a lacuna entre aprender e fazer, é necessário flexionar cada um desses sistemas cerebrais simultaneamente. Garantindo assim que o hábito desejado seja realmente adquirido. Uma plataforma tecnológica pode fornecer a informação instrutiva necessária no momento certo; mas geralmente um humano ainda é necessário para criar oportunidades de levar o aprendizado à prática no mundo real.

Não importa quão bem concebido o conteúdo seja para o cérebro, quão motivada é a pessoa ou o quanto ela pratica, o esforço provavelmente falhará se o aluno estiver relacionado apenas uma vez com o novo conhecimento.

As vias neurais que representam novas ideias precisam ser ativadas várias vezes para que as conexões neuronais de longo prazo cresçam e sobrevivam.

O fato é, para se adaptar ao futuro do trabalho, todos têm muito a aprender, não uma vez, mas continuamente. E o acesso a bom conteúdo através de instrutores de robô não será suficiente. Teremos que encontrar uma maneira de fechar a lacuna entre aprender e fazer. Até agora, a ciência da aprendizagem sugere que a melhor solução para esse problema não são algoritmos, mas pessoas.

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Marcelo Pardo

Helping Executives Accelerate Digital Transformation
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